Karena Gw Anak Magang 1: Career Planning & Succession Management

投稿者: superanindita

<a href=”

 

Nama Buku  :Career Planning & Succession Management: Developing Your Organization’s Talent-for Today & Tomorrow

Pengarang    :William J. Rothwell; Robert D. Jackson; Shaun C. Knight; John E. Lindholm

Wei Aleisha Wang; Tiffani D. Payne

Gw ga nyangka kalau kehidupan magang bisa se asik ini,

Diam di kantor sambil diminta baca buku, buat ringkasan, minim tekanan.

Dari beberapa buku yang diminta untuk gw baca & ringkas, salah satu yang

Sempat gw buat power point nya adalah buku mengenai “ Career Planning & Succession Management- Developing your organization’s talent for today & tomorrow”

Kalau di Indonesiakan buku ini bercerita tentang bagaimana perusahaan mempersiapkan jenjang karir untuk karyawannya & metode mempersiapkan orang- orang terbaik untuk menggantikan posisi  bos- bosnya untuk masa beberapa tahun ke depan.

Sebelum membaca buku ini, gw berekspektasi bahwa gw akan disuguhi oleh banyak cerita kasus mengenai persiapan karir dan suksesi  yang terjadi di banyak perusahaan TOP dunia, ternyata isinya lebih banyak ke hal- hal teori.

Terus berarti buku ini ga bagus? Ya ga juga. Buku ini bagus untuk anak kuliah tingkat akhir yang mengambil konsentrasi atau jurusan sumber daya manusia, atau bahasa lebih akrab nya Human Capital Development. Tapi untuk orang yang sudah lama di HR dan ingin mendapatkan inspirasi atau metode baru di bidang tersebut, kayaknya kurang pas dijadikan referensi

Pada dasarnya buku ini bagi menjadi 4 bagian sama panjang, dimulai dari alasan mengapa harus menyatukan Career & Succession Planning, Hal-hal dasar dalam menyatukan career & succession planning, strategi untuk menyatukan career & succession planning, dan buku ini ditutup dengan kesimpulan. Di bawah ini akan gw bahas beberapa hal secara acak apa yang gw merasa menarik dari buku ini😀, kalau mau buku itu secara keseluruhan, tinggal liat power point nya aja😀

KENAPA SIH CAREER & SUCCESSION PLANNING HARUS DISATUIN?

1)      Menurut yang nulis buku ini & gw pun setuju kalau jaman udah berubah bro. Dengan jaman yang borderless ini, perusahaan harus lincah dalam menangkap tren workforce yang ada. Kalau jaman dulu, yang ada di pikiran pegawai tentang “karir” itu adalah naik jabatan ke level tertentu, dan setiap naik level berarti jumlah gaji, tunjangan, & status akan naik. Kalau sekarang, ada hal- hal lain di pikiran pegawai, misalnya apakah karir ke depan mereka bakal jelas, pekerjaan yang ada di perusahaan tersebut menantang untuk mereka atau tidak. Oleh karena itu jaman sekarang ini tren banget dengan istilah “Talent war”. Gw sebagai anak magang pun merasakan sedikit “Talent War”, mungkin karena kebetulan gw magang di bagian “Talent Development”. Jadi tersebutlah suatu hari seorang Bapak yang mengetuati program training untuk para “fresh graduate” ini ketar-ketir dengan proses penanda tanganan kontrak kerja untuk anak- anak yang sudah di training lama oleh perusahaan. Kenapa Bapak nya ketar ketir? Karena si orang- orang ini sudah dijadwalkan tanda-tangan kontrak ini,beberapa hari H sebelum mereka tanda-tangan kontrak, mereka tiba- tiba sudah TTD kontrak di perusahaan lain. Rebutan talent tuh segitu nya ye.

2)      Di Amerika sono ( yah kayaknya kalau di relasikan dengan Indonesia juga relevan kok) angka pensiun bakal naik gila  di 2010, yang artinya mereka harus siapin orang-orang terbaik untuk menggantikan posisi bos-bosnya

3)      Entrepreneur,self-employed, apapun lah yang intinya bekerja merderka bukan tren di Indonesia aja, tetapi juga dunia. Banyaknya orang yang memilih untuk berwirausaha sendiri membuat perusahaan untuk lebih jeli menawarkan succession planning & career planning untuk karyawan yang ada di perusahaan tersebut, agar karyawan ini merasa jelas harus kemana di perusahaan itu, dan bukannya pergi dan buat biro sendiri :p

4)      Sekarang jamannya HiPers & HiPos (High Performance & High Potentials) Employee, atau kalau kita pake istilahnya Om Peter Drucker “Knowledge Worker”, yang istilahnya cinta mereka ga tepuk sebelah tangan sama perusahaan. Mereka butuh perusahaan, dan perusahaan juga butuh mereka. Artinya: “They may leave organization on they own”

CIRI KHAS DARI SUCCESSION PLANNING MODEL YANG SUKSES

Menurut si penulis buku ini (ref: Slide 10) ciri khas dari model succession planning yag baik adalah terbentuknya competency inventory. Menurut para penulis, sebenernya prinsip human capital management itu ga jauh beda sama prinsip Supply Chain Management. Di Supply Chain Management, kita diminta untuk meminimalisir jumlah inventory yang ada di sebuah gudang agar mencapai efisiensi maksimum. Itu ga jauh beda dengan prinsip human capital. Gimana caranya agar orang- orang yang sekarang ada di perusahaan itu pas sama kebutuhan, pas butuh orang untuk naik ke level tertentu dengan jabatan tertentu, pas orang yang dibutuhkan ada. Oleh karena itu, butuh banget adanya competency inventory. Isi inventory itu bukan hanya berisi “Nama, job level, job description, salary grade”, tapi juga berisi kompetensi apa yang sudah dimiliki, level berapakah si kompetensi tersebut, & training yang sudah pernah diikuti.

STRATEGI UNTUK MEMPERSIAPKAN KARYAWAN MENUJU CAREER & SUCCESSION PLANNING

Ada banyak cara yang bisa dilakukan perusahaan agar Career & Succession Planning bisa berjalan dengan baik, salah satu yang umum adalah dengan Training & Development, Mentoring, Career Coaching, Self-Assessment Approach, dan salah satu cara yang menurut gw sangat abad 21: Self-Directed Learning. (ref: Slide 31). Ketika saat kuliah, gw kira semua perusahaan memang sudah punya proses mentoring yang integrasi, semua orang yang potensial pasti sudah punya mentor yang akan membantu dia untuk menjajaki karir di perusahaan itu, Eh ternyata nyata nya enggak loh!

Padahal menurut Hunt & Cook, mentoring itu penting untuk menjaga turun temurunnya core competencies yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Contohnya yang gw tangkep adalah, misal: suatu perusahaan cokelat besar, mereka punya beberapa orang baru masuk yang  potensi nya luar biasa, diprediksi 20 tahun ke depan sudah bisa mengisi level Vice President. Untuk masuk ke level Vice President, si bocah- bocah yang baru masuk ini dari sekarang harus bisa menguasai cara “memilih coklat yang baik”, “membuat cetakan yang baik untuk cokelat” serta paham kultur yang ada di perusahaan coklat tersebut. Dengan adanya mentor, mentor ini bisa memastikan kalau anak- anak ini sampai 20 tahun ke depan sudah punya kemampuan, skill, value yang seperti di atas ( atau dalam bahasa lain: kompetensi seperti di atas).

“ Staffing & continuity are critical for organizational success. With the looming shortage of senior workers and the inherent potential loss of intellectual assets, mentoring can help to guarantee the permanence of core competencies within an organization. Now is the time to invest in the future employees & consequently, the future of organization. Mentoring is a venture worth undertaking” Hunt & Cook (2000).Managing growth: preparing protege for succession.

INTINYA INI BUKU TENTANG APA SIH?

Intinya buku ini cukup ngambang ngejelasin mengenai Career & Succession Planning. Karena inti dari buku ini adalah menjelaskan kenapa Career & Succession Planning itu harus disatuin, tapi ga menjelaskan emang kenapa sih kalau dua proses itu ga disatuin?  Sehingga gw sebagai pembaca awam agak bingung ke arah pemikiran seperti apa gw akan dibawa, sampai sekarang pun gw gak paham kenapa sebegitu prinsipil nya buat nyatuin proses Career dengan Succession Planning.